Психология коллектива (стр. 1 из 4)
Тема 1.6. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ТОРГОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
Тема: Психология коллектива
1.
Понятие «группа» и «коллектив».
2.
Стили руководства
2.1.
Позитивные и негативные черты различных стилей руководства
2.2.
Нормы поведения руководителя
3. Формальные и неформальные структуры коллектива
(самостоятельно)
1. Понятие «группа» и «коллектив»
Человек живет, развивается и действует в определенной общности людей, то есть группе.
В коллективе и под его влиянием осуществляется становление личности – формируется ее направленность, общественная активность, воля, создаются условия для саморегуляции и развития способностей. Впрочем, не каждую общность людей, к которой принадлежит личность, можно назвать коллективом. Необходимо различать понятия «группа» и «коллектив».
Группой можно назвать какое-либо объединение людей, независимо от того, какой характер связей существует между ее членами.
Группы бывают большие и малые, реальные и условные, официальные и неофициальные и референтные.
Реальные группы
– это объединения людей на почве реальных отношений – деловых или личных. Так, реальной группой является учебный класс, семья, товарищество друзей и т.д.
Условная группа
объединяет людей по какому-либо условному признаку – возрасту, полу, национальности. Члены условной группы не имеют между собой реальных отношений и связей и даже могут не знать один другого.
Официальная (формальная) группа
возникает как структурная единица на основании штатного регламента, инструкции и других документов. Формальные являются студенческие группы, семья, войсковое подразделение, производственная бригада. Деловые отношения между ее членами определяются должностными обязанностями каждого и регулируются определенным распорядителем.
Неофициальная группа
– это общность людей, которая возникла стихийно на основании общности интересов ее членов, симпатий, единства взглядов и убеждений или по другим мотивам. Так, неофициальными группами являются группы людей, которые дружат, любители рыбной ловли, туризма и т.д.
Референтная (эталонная) группа
– это реально существующая или условная группа, взгляды, нормы и ценности которой есть образец для личности, под ее влиянием она формирует свои жизненные идеалы, направляет собственные действия и поступки.
Объединение людей в реальные группы может основываться на общей деятельности, обусловленной единством потребностей, интересов, желанием достичь значительных результатов.
Высшей формой организации группы является коллектив.
Коллектив – это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи.
Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии.
2. Стили руководства
Во главе каждой группы стоит лидер – организатор групповой деятельности, носитель и блюститель групповых норм. Лидер может выдвигаться из числа членов уже сложившейся группы либо с самого начала. Лидер – это личность, которая пользуется признанным авторитетом группы и за которым группа признает право принимать решения про действия в важных ситуациях, быть организатором деятельности группы и регулировать отношения в ней.
Каждый коллектив всегда имеет своего лидера, организатора.
Существуют разные типы лидеров в зависимости от того, каким образом выполняют они свои задачи в группе.
Авторитарный – преобладает личная активность, энергия, подавление инициативы участников группы, т.е. групповое единство устанавливается на основе подчинения всех одному.
Демократический – в группе он не столь заметен. Он своими действиями способствует росту активности и инициативы каждого члена группы.
Остальные участники группы играют в ней более или менее определенные роли. Позиция, которая отводится каждому участнику, определяет его положение в группе, т.е. так называемый статус. В зависимости от того, как распределяются роли и каковы статусы отдельных членов группы, зависит общий психологический климат и самочувствие отдельных членов группы и, в конечном счете, успех совместной деятельности.
Другим фактором, влияющим на характер и результаты деятельности группы (коллектива) является ее направленность — насколько едина общая групповая цель для всех участников группы.
Любые нормы, ставшие коллективными, прививаются в дальнейшем каждому вновь пришедшему. И чем меньше собственный жизненный опыт новичка, чем уже его кругозор, тем более абсолютный, обязательный характер будут иметь для него внутренние устои его первого коллектива. Чем лучше предварительная подготовка, чем выше собственная культура человека, тем больше у него возможностей для правильной оценки той среды, в которой он оказался, и тем более ответственно он будет строить свои взаимоотношения с ней. Официальное руководство и лидерство представляют собой разные формы управления коллективом.
Лидерство
– это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а
руководство
подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и регулируется.
С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности.
Стиль руководства
—
это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным; это формы и методы управления коллективом и отдельной личностью.
Каждый человек уникален, поэтому, сколько руководителей, столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому (авторитарному).
Авторитарный взгляд на управление предприятием и соответственно руководство коллективом ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический — поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого- либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству, в зависимости от того, насколько в поведении данной личности выражены те или иные характеристики.
Самая простая и самая популярная типология индивидуальных стилей руководства разработана К. Левиным еще в 30- годы. Он сводит все стили руководства к трем основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому (либеральному).
Авторитарноеруководство
характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
Руководитель, придерживающийся этого стиля непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо. Требует от подчиненных все, что считает нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки служебных обязанностей и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен подминать под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.
В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным, внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути остается директивным. В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
На практике авторитарный стиль в столь характерной форме встречается довольно редко. Причем присущие автократу приемы и методы работы могут вызывать симпатии и уважение благодаря оперативному решению задач.
Нелишне отметить, что в представлении иных подчиненных автократом предстаёт и руководитель резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям.
В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, по не подавляющим, решительным, но не самоуверенным. Однако большей частью у руководителей автократического типа столь привлекательные личные качества развиты недостаточно, но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения.
Стремление руководителя к единоначалию не может, в конечном счете, вызвать никаких возражений, поскольку это один из основополагающих принципов управления. К.Маркс говорил «… отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере…».
Но быть единоначальником не значит все вопросы решать самому.
Психология и жизнь Человека (А. Е. Соколов, 2015)
Глава IV
Психология коллектива
Коллектив – это сообщество как минимум двух человек, взаимодействующих друг с другом, создающих общие принципы взаимоотношения. В коллективе психологический климат зависит в значительной степени от руководителя, который должен учитывать психофизиологические особенности каждого члена коллектива, хорошо знать особенности их при взаимодействии. Укреплению коллектива способствует справедливое распределение между его членами результатов труда, вознаграждений, грамотное распределение обязанностей с учетом квалификации опыта, отношения к труду. Основой крепости, цементации коллектива являются: исполнительность его членов, их культура обращения, доброжелательность, взаимопомощь, отсутствие сплетен. Вместе с этим каждый коллектив имеет свои особенности, свою специфику. Важно, чтобы в коллективе не брали верх эгоистически настроенные недоброжелатели, способные брать больше, чем они дают в общем труде, со злым нравом и другими отрицательными отклонениями психики, чтобы эти негативы притуплялись положительными эмоциями или, как подчеркивают психологи, – хорошим психологическим климатом. Уровень нравственности является мерилом здоровья коллектива.
Чтобы умело, эффективно управлять коллективом, руководитель должен хорошо знать его социальный состав, условия работы, индивидуальные особенности каждого, чувствовать в целом психологический климат.
Исторический опыт показал, что люди объединяются в семью, группу, коллектив, организацию потому, что каждый в отдельности не может удовлетворить свои потребности для нормального жизненного процесса, которые возрастают по мере развития общества.
Объединившись вместе с заинтересованными индивидуумами, люди общими усилиями эффективно, через общественный труд, более успешно решают и индивидуальные задачи. Практикой установлено, что производительность труда возрастает при его кооперировании, в этом случае совместная выработка изделий, продуктов труда обходится значительно дешевле. При этом не надо забывать, что общественный труд поднимает настроение человеку, создает психологический климат, общественное настроение, более успешно подавляет негативные настроения.
При определенных условиях трудовой коллектив, общественный труд, психологический настрой людей могут явиться базой для возникновения протестных явлений, возмущений, митингов, шествий, борьбы на баррикадах… вплоть до революций (при неудовлетворительном решении общих интересов людей со стороны руководителей, вышестоящих управленческих организаций).
Таким образом трудовой народ будет добиваться решения возникших вопросов, совершенствования производственных и других отношений, вплоть до изменения общественного строя.
Ученые установили, что в трудовых коллективах, как правило, существуют одновременно как формальные, так и неформальные отношения. Формальные отношения устанавливаются государством, вышестоящими органами управления и руководителями различных звеньев управления путем законотворчества, издания подзаконных актов и т. д.
Неформальные отношения возникают внутри коллектива, как правило, инициативой неформальных лидеров, возникающих из среды коллектива. Каждый руководитель – официальный, назначенный или выбранный, устанавливающий производственные отношения в коллективе, должен стремиться к тому, чтобы неформальные отношения как можно меньше расходились в своих настроениях и стремлениях с установленными административным путем порядками взаимоотношений.
Нормирование поведения в коллективе индивидуумов, рациональное поведение каждого человека, активная общественная взаимозаинтересованная жизнедеятельность, крепость и единение являются определяющими условиями укрепления различных трудовых коллективов, всего общества в целом.
Открытость взаимоотношений, целей и задач, фактического состояния дел, как правило, дает положительные результаты в подходе, понимании и оценках событий в трудовом коллективе. Они передаются и в отношения людей в других аспектах их жизни.
Потребность в суждениях, реальном подходе к пониманию происходящих событий в обществе возрастает с повышением уровня грамотности, культуры, специализации человека. Общественная деятельность личности в коллективе в значительной степени зависит от организованности социальной группы. На возникновение и установление оценочного стереотипа влияют: воспитание, образование, черты характера личности, время общения, профессия, личные качества самого «оценщика», коллектив. Нередко нежелательные ситуации возникают в случаях невнимания к работнику, неуважительного к нему отношения, недооценки его по достоинству.
Жизнь показала, что хозяйственная деятельность в коллективе находится в прямой зависимости от нравственной атмосферы в нем, от формального руководителя, который умело или неумело вписывается в хозяйственную практику, что дает в каждом случае различные трудовые результаты. Задача заключается в том, чтоб руководители, да и каждый член коллектива, помогал ему разумно разрушать личностные проблемы, преодолевать неуверенность в себе, оказывать необходимую помощь человеку в век усложняющейся жизни.
Исследования показали, что люди, объединенные в крупные производственные организации, коллективы, при одних и тех же физических усилиях как и в частной (индивидуальной) работе, производят продукции гораздо больше, чем в одиночку или в малочисленном коллективе. Отсюда возникает вывод: для повышения производительности труда необходимо создавать крупные по численности коллективы. Это с одной стороны, а с другой стороны, – возникает еще одна особенность: объединение коллективов по производительному признаку в концерны, ведомства, министерства – необходимый разумный шаг в повышении эффективности данного производства. Отсюда вытекают понятные выводы в части совершенствования руководства отраслями производственной деятельности.
Все предприятия, особенно в таких крупных государствах, как Россия, должны быть объединены в министерства и ведомства. Только в таком соподчинении могут они успешно развивать свое производство, совершенствовать свою технологию. При этом следует подчеркнуть, что под эгидой министерства или ведомства должны быть объединены только предприятия одной отрасли промышленности, т. е. министерства должны носить отраслевой характер, способствовать росту производства на каждом из них, совершенствовать технологию, распространять передовые методы труда, заботиться о достойной жизни трудового коллектива.
Объединенные под одним вышестоящим органом – министерством, предприятия данной отрасли производства имеют абсолютное предпочтение в условиях существования, чем предприятия, находящиеся в частных руках. В этих случаях, как показал анализ, в одних руках находятся, как правило, несколько предприятий и организаций разных отраслей производства, разных направлений работы, требующие грамотного, отраслевого развития, чего частник дать не может. Ибо у него не семь пядей во лбу. А надежды на рыночные отношения – это понятие довольно сложное, и толковать его однобоко (решать вопросы ценообразования и сбыта продукции) не стоит. Ибо крупные предприятия всегда и везде при любых условиях будут диктовать рынку то, что им необходимо.
Особо следует сказать здесь о психологии частников, особенно «владельцев предприятий, газет, пароходов», как говорил Маяковский. Многие из частников (крупных) имеют предприятия и организации разных отраслей промышленного производства, разных направлений бытового и интеллектуального труда. Как установлено, в лучшем случае, каждый из них является специалистом лишь в одной отрасли промышленного производства, в одном направлении хозяйственной деятельности. В этом случае он что, лучше разберется в экономике и развитии предприятий разных отраслей деятельности, находящихся в его собственности, чем, скажем, специализированное отраслевое министерство или ведомство? Конечно нет!!
А раз так, то возникает вопрос: в каком структурном подчинении, в чьей собственности данное предприятие лучше будет удовлетворять интересы народа, что является главным его назначением, а не самого владельца (здесь все понятно: брать от жизни все, ведь он этого «достоин»). Невольно возникает ответ: собственность должна находиться в руках народа (государства), а управляться по отраслевому принципу. Пришло время внимательнее рассмотреть, что дала рыночная экономика, нужна ли она в таком виде?
Рыночная экономика действительно существует в различных общественных формациях в международной торговле, но в социалистическом обществе ценообразование было направлено по другому руслу. И это было оправданным.
С учетом психологии человека, психологии коллектива, развития и состояния общественного мнения, все производственные организации, органы управления ими должны быть направлены на удовлетворение запросов всего населения, а не отдельного их владельца, всего населения страны! В этом заинтересован весь народ.
Принадлежность средств производства и распределение производственной продукции, бытовое и другое обслуживание целесообразнее сосредоточить в руках народа, правительства, ведущего политику удовлетворения нужд населения страны, а не частника.
После так называемой перестройки, в результате которой у частников появились приобретенные нечестным путем многие предприятия и организации различного толка, стал осуществляться в России капиталистический путь развития экономики, в результате чего абсолютное большинство народа не видит улучшения жизненных условий.
Никаким критиканствам прошлого создавшееся положение не исправить. Это можно сделать только в том случае, когда все органы власти, управления будут критически оценивать положение существующих сегодня дел в стране, находить нарушения и недостатки прежде всего в экономике и стремиться исправить их, только тогда общественное мнение будет одобрительно относиться к этому и дела в государстве пойдут в гору.
Психология человека формируется поколениями. Общественный труд, общественная деятельность появились для того, чтобы сообща, так легче и производительнее, решать в конечном счете проблемы жизни каждого человека в отдельности. Эта тенденция в разной степени живет в каждом человеке. Если его не ограничивать, то он в своих действиях все больше и больше будет стремиться к тому, чтоб решать свои проблемы, используя усилия и труд других. Это аксиома, не требующая доказательств.
Поэтому и существуют в государстве конституции, законы, наконец, экономическая и социальная политика, определяющие права и возможности в обществе всех категорий людей. Если человека не ограничивать в его правах, не делать одинаковые нормативы поведения для всех и каждого, он будет стремиться подчинять себе других, использовать их в личных интересах. На этом принципе существовали все общественные формации в минувшее время, существует и сейчас капиталистический способ производства. Но человечество стремится к равноправию по мере повышения его интеллектуального, культурного и жизненного уровня. Это стремление человеческого сообщества усиливается с каждым годом. Несмотря на героические усилия, утверждения капиталистического общества как идеал отдельными категориями людей, этот процесс перерастания в новое образование общественных отношений будет усиливаться. Уже сейчас создаются предпосылки нового, более справедливого для всех общества.
По мнению Н. А. Амосова, «быстро активизировать наше общество невозможно, поскольку темп упирается в биологические особенности человека: тренировка требует времени и настойчивости, так же, как и восстановление идеалов, морали и авторитета руководителя».[2] Этому должны служить, а не посвящать усилия в каких-то корыстных целях все существующие средства массовой и других видов информации. Они предназначены в обществе только для решения указанной выше проблемы, для воспитания человека, цементации его общественных связей.
За свободой мнений, суждений нельзя скрывать намеренные и «случайные», повсюду совпадающие действия СМИ, направленные, как назло, на разложение, а не на цементацию нашего общества. Особенно это воздействие оказывает влияние на поведение так называемой толпы, а вернее – для того, чтобы она образовывалась. В ней берут верх эмоции, она активно воздействует на человека, который становится частью массы. Основным источником информации является слух, как правило, агрессивный, который зачастую выдает желаемое за действительное.
Всякий человек в организации подвергается влиянию со стороны официальных руководителей, администрации, общественных организаций, а также одновременно в не меньшей мере со стороны неформальной группы, участником которой он является сам. Если эти воздействия не противоречат друг другу, то это значит: в данном коллективе торжествует единство в мыслях и действиях – хороший признак крепости отношений индивидуумов, он способен выполнить наиболее полно жизненно важные функции, возложенные на него.
Руководитель любого ранга – от самого высокого до самого низкого, должен стремиться создавать в подведомственном коллективе, в любой организации, да и в целом в обществе, государстве такое указанное выше положение, которое будет являться залогом успешного политического, экономического и социального развития народов.
Коллектив как социально-психологическое явление. Признаки, функции и условия развития коллектива
Люди издавна стремились к коллективной деятельности, так как она является наиболее эффективной. В динамике группового процесса различные профессиональные, учебные задачи решаются с достаточно высокой результативностью. Но всегда ли это возможно? Что же такое коллектив и как он влияет на личность?
Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. Важнейший признак коллектива – это общественно-значимые цели и задачи. Это сложное структурное образование с многочисленными внешними и внутренними связями. Механизм внешних связей включает воздействие на коллектив общества в целом, а также конкретной организации, в которую он включен. Механизм внутренних связей состоит из неформальных и формальных межличностных отношений. Формальные связи определяются соответствующими инструкциями и должностными обязанностями каждого члена коллектива, неформальные – психологическими взаимосвязями между людьми.
В зависимости от сферы деятельности различают:
— профессиональные коллективы;
— общественные организации;
— добровольные общества;
— самодеятельные коллективы.
Коллектив проходит определенные стадии развития:
Первая стадия характеризуется борьбой коллектива за свое самоутверждение. Для этого периода характерным является противоречие между интересами коллектива и самой личностью.
Вторая стадия наступает тогда, коллектив становиться объективным условием всестороннего развития личности. Теперь основная цель коллектива – развитие, удовлетворение и обогащение нормальных интересов каждого отдельного индивида, процесс взаимообогащения личностей в ходе разнообразных дел и отношений.
Основные функции коллектива.
Коллектив несет в себе следующие функции:
1. Ознакомление с системой общественных отношений и организации накопления ими опыта этих отношений.
2. Коллектив выступает в качестве основной формы организации деятельности: учебной, трудовой, общественной, игровой.
3. Весь комплекс межличностных, деловых, товарищеских, эмоциональных отношений формирует моральную сущность личности.
Факторы, влияющие на работу коллектива.
1. Размер группы – количество людей входящих в состав коллектива.
2. Состав группы, понимаемый как сходство личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.
3. Групповые нормы – определенные правила группы, которые либо способствуют, либо препятствуют достижению целей коллектива.
4. Сплоченность группы – мера тяготения членов группы друг к другу и самой группе.
5. Групповое единомыслие – тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность: различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но конфликтность так же может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия.
7. Статус членов группы: члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большое влияние на решение группы.
8. Роли членов группы. Для более эффективного функционирования коллектива, его члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.
На развитие коллектива особое влияние оказывает психологический климат.
Психологический климат коллектива
в определенном смысле — интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроения, и мнения и традиции коллектива.
Для благоприятно психологического климата в коллективе, необходим особый тип межличностных отношений, для которых характерны:
1) высокая сплоченность;
2) коллективистское, самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития;
3) коллективистская интеграция;
4) социально ценный характер мотивации межличностных выборов;
5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;
6) высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
Следует отметить, что в процессе общения и взаимодействия людей в коллективе, происходит взаимовлияние личности и коллектива. Коллектив оказывает следующее воздействие:
— он приобщает личность к моральным, идейным, эстетическим и иным ценностям;
— он выполняет воспитательную функцию;
— влияет на личность благодаря корректирующей функции (через общественное мнение, убеждение, разъяснение, критику, соревнование).
Влияние же личности на коллектив выражается в ее авторитете, руководстве.
Таким образом, коллектив – это группа людей, объединенных едиными целями, подчиненными целям общества и который имеет большое значение для жизнедеятельности человека.
Текст книги «Психология физической культуры. Учебник»
Глава 6 Психология спортивного коллектива
6.1. Понятие и признаки спортивного коллектива
Спортивная деятельность носит коллективный характер и протекает в специфических условиях – в условиях спортивной команды. Спортивная команда представляет собой коллектив со складывающимися внутри него взаимоотношениями. Перед спортивной командой стоят определенные задачи: а) обучение и воспитание спортсменов; б) повышение спортивного мастерства ее членов; в) агитация и пропаганда спорта; г) вовлечение людей в занятия спортом; д) защита спортивной чести организации на различных соревнованиях.
Спортивной команде как сформировавшемуся коллективу присущи следующие признаки:
Автономность –
сознательная обособленность от окружения, которая достигается существованием ограничений на число членов, наличием групповых целей, единых ценностей, правил, традиций и т. д.
Сплоченность
характеризуется наличием прочных взаимосвязей между членами коллектива, проявлением чувства «Мы».
Общегрупповая цель
спортивной команды – достижение высоких личных и командных результатов. Именно общность цели характеризует спортивный коллектив.
Коллективизм –
ценнейшее качество спортивного коллектива. Каждый член коллектива подчиняет личные цели общественно значимым.
Положение и роль каждого члена коллектива определяется спортивной подготовленностью и рядом личностных качеств, проявляющихся в отношении к спортивной деятельности, членам коллектива, вещам и окружающей действительности.
Дифференцированность и структурность.
Взаимодействие членов коллектива в процессе решения задач порождает дифференциацию между его членами по выполняемым функциям, по личным контактам. Вторая характеристика – структурность, предполагающая создание связей и отношений между спортсменами и отдельными группами внутри коллектива.
Стабильность
состава спортивного коллектива на протяжении длительного времени.
6.2. Структура спортивной команды
Под структурой понимаются устойчивые взаимосвязи элементов целостного объекта. В спортивной команде взаимосвязи принимают две формы – межличностные взаимодействия и межличностные взаимоотношения.
Межличностные взаимодействия – это объективные связи между людьми в группе, обусловленные спецификой вида спорта. Для спортивной команды это преимущественно двигательные взаимодействия и информационные, осуществляемые с помощью речи, жестов, сигналов и т. п. Оба эти вида взаимодействия существуют вместе. Вид спорта обусловливает характер взаимодействий.
Межличностные взаимодействия связаны с отношением людей. Для спортивной команды устанавливается множество отношений. К основным отношениям относятся деловые и личные.
Деловые отношения включены в совместную деятельность и определяются ею. Вместе с межличностными взаимодействиями они образуют формальную структуру команды. Она обусловлена распределением функций между участниками деятельности, в тренировке, соревновании. Каждый спортсмен должен взаимодействовать с остальными предписанным ему образом.
Межличностные взаимоотношения – это субъективные связи между членами команды. Они детерминированы личностным фактором. Эти отношения выражают активную, избирательную позицию личности и образуют неформальную структуру коллектива.
Элементами структуры команды являются спортсмены – члены этой команды. Общаясь и действуя, спортсмены образуют множество подгрупп:
1. Соревновательный состав включает наиболее подготовленных спортсменов. В разных видах спорта эта подгруппа делится на звенья (защитники и нападающие; начинающие эстафету и финиширующие и т. д.).
2. Тренировочный состав включает всех членов команды. Члены этой группы не всегда принимают участие в соревнованиях.
3. Неформальные группы образуются на основе симпатии, общих интересов. Неформальных групп в команде может быть несколько.
6.3. Динамические процессы в команде
1. Нормы и групповое давление.
Нормы поведения человека в группе представляют собой сложившиеся или требуемые стандарты в деятельности и общении. Усвоение этих норм, традиций является необходимым для нормальной групповой деятельности.
Тенденция человека изменять свое поведение под влиянием других людей, чтобы оно соответствовало мнениям окружающих, стремление приспособить его к их требованиям называется конформностью. Противоположным понятием является независимость, самостоятельность.
Тренеру, педагогу важно знать, что, настаивая на подчинении своему требованию, которое может быть неприемлемо для их воспитанников, он будет иметь дело со следующими последствиями:
а) спортсмен продолжает отстаивать свою точку зрения, не проявляет конформности, и конфликт усложняется;
б) спортсмен внешне принимает требования группы, а на самом деле продолжает им сопротивляться;
в) спортсмен меняет свое мнение и усваивает мнение большинства, соглашается с авторитетом не потому, что его убедили, а из боязни остаться одному;
г) спортсмен сопротивляется давлению, отрицая все групповые стандарты и требования, демонстрируя якобы независимость.
2. Лидерство в спортивной команде.
В системе межличностных отношений выдвигается один из ее членов, который берет на себя функции неформального руководства группой. Это и есть лидер.
Отличия лидерства от руководства следующие:
а) лидер выдвигается стихийно в сфере межличностных отношений; руководитель назначается;
б) лидер осуществляет руководство, опираясь на принятые в данной группе нормы; деятельность руководителя регламентирована установленными в обществе законами, правилами, инструкциями;
в) руководитель в отличие от лидера имеет в своем распоряжении определенную систему различных официальных санкций;
г) лидерство в большей степени зависит от настроения группы; руководство более стабильно;
д) сфера деятельности лидера ограничена малой группой; руководитель представляет группу в более широкой социальной сфере.
В зависимости от исполнения ролей выделяют два вида лидера:
а) деловой, чьи действия направлены преимущественно на решение поставленных перед командой задач;
б) эмоциональный лидер, чьи действия ориентированы на межличностные отношения. В спортивной практике возможно сочетание этих действий одном лице.
Явление лидерства объясняется следующими теориями:
• «Теория черт» – лидером становится тот, кто обладает определенными качествами, необходимыми для исполнения роли лидера.
• «Ситуационная теория лидерства». Согласно этой теории лидером становится тот из членов коллектива, кто в данной конкретной ситуации превосходит других.
• «Синтетическая теория лидерства». Лидерство рассматривается в ней как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом.
3. Процесс принятия решений в группе.
По мере повышения уровня спортивного мастерства команды усложняется система межличностных отношений и возрастает роль решений, принимаемых командой, активом, тренером. Решения, принимаемые группой, часто оказываются эффективнее, чем индивидуальные.
Коллегиальные решения имеют свои преимущества:
а) они более рациональны и менее субъективны;
б) групповой принцип принятия решений более демократичен;
в) члены группы, принимая решения, разделяют ответственность за них;
г) повышается вероятность осуществления принятого решения.
При принятии группой решений используются следующие формы: групповая дискуссия, мозговая атака, метод синектики (соединение разнородного). Эти формы широко используются в предсоревновательной подготовке игровых команд.
Качество групповых решений может быть снижено, если в группе складываются такие отношения, при которых особое значение придается единству группы, хорошей атмосфере, самоудовлетворению в ущерб реальной оценке положения в группе. Групповые решения в подобных группах характеризуются следующим:
а) в группе господствует конформизм;
б) тенденциозный подбор информации для принятия решений;
в) необоснованный оптимизм;
г) убеждение во всесильности группы;
д) обманчивость инициативы.
Для предотвращения подобных явлений руководителю группы (тренеру) следует создавать такую организацию совместной деятельности, которая стимулирует критическое мышление каждого члена группы.
4. Развитие спортивной команды.
Развитие – это процесс превращения объединения людей в малую группу (коллектив). Из малознакомых друг с другом индивидов возникает психологическая общность. Развитие группы характеризует:
– обогащение личности; человек, участвуя в групповой жизни, приобретает для себя или открывает в себе что-то новое, ценное;
– повышение эффективности совместной деятельности;
– повышение удовлетворенности членов группы участием в групповой жизни;
– дифференциация деятельности членов группы и отношений между ними;
– интеграция взаимодействий и взаимоотношений членов группы, обеспечивающая ее целостность.
Для развитой спортивной команды характерно наличие сплоченности, совместимости, срабатываемости, благоприятного психологического климата.
5. Сплочение
– это формирование единства межличностных взаимоотношений в группе. В его основе лежит близость отношений членов группы к групповым ценностям. Привлекательность команды, преданность ее ценностям служат источником дополнительной мотивации спортсменов, вызывают желание отдать все силы для борьбы.
6. Срабатываемость
– это слаженное, эффективное взаимодействие членов группы в условиях конкретной совместной деятельности. Признак сработанности группы – оптимальный темп работы, высокая продуктивность, точность и согласованность действий, взаимопонимание.
6.4. Совместимость и срабатываемость в спортивной деятельности
Групповая совместимость представляет собой широкое понятие, включающее различные межличностные отношения:
1) комплиментарность потребностей – когда у двух индивидов они дополняют друг друга. Например, когда один индивид проявляет сильное стремление к лидерству, а другой – потребность в повиновении;
2) конгруэнтность потребностей – когда два индивида обладают сходными потребностями, и эти потребности взаимно удовлетворяются одним и тем же межличностным отношением. Например, когда оба испытывают сильную потребность в сближении или, наоборот, потребность в автономии;
3) комплиментарность навыков – когда недостаточные способности одного индивида компенсируются высокими способностями другого;
4) комплиментарность знаний – когда два индивидуума обладают «неперекрещивающимися» знаниями, так, что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;
5) общность ценностей – когда два или более индивидуума имеют общую систему ценностей и правил поведения.
Формирование оптимальных взаимоотношений и эффективность совместной деятельности в спорте обусловлены тремя видами совместимости: социальной, психологической и психофизиологической. Однако не стоит понимать это абсолютно, т. е. думать, что совместимость должна быть максимально выражена на всех трех уровнях (видах). Полная совместимость предполагает оптимальное сочетание всех ее видов и наличие определенного соотношения между ними, их взаимодополняемость и взаимозаменяемость. Спортивная деятельность характерна ситуациями, где то один, то другой вид совместимости выступает на первый план, становится ведущим и обусловливает эффективность совместной деятельности. Значение того или иного вида совместимости обусловлено особенностями спортивной деятельности, ее «сценарием», требованиями, задачами. Наличие совместимости между членами групповой деятельности приводит к срабатываемости. Показателями срабатываемости являются: а) продуктивность совместной деятельности и характер поведения членов группы; б) эмоционально-энергетические затраты, проявляющиеся в физиологических показателях и в субъективных показателях состояния удовлетворения работой, собой, партнером; в) особенности взаимопонимания друг друга.
О значении совместимости в срабатываемости спортивных групп свидетельствуют следующие факты: 1) большинство теннисистов – победителей в парных разрядах никогда не были победителями в одиночных играх; 2) далеко не всегда эффективными являются экипажи (командные виды гребли), составленные из спортсменов, победивших в одиночных соревнованиях.
При изучении совместимости в спортивных группах и их комплектовании следует исходить из организации совместной деятельности. Выделяются три вида организации совместной деятельности в спорте:
1) последовательно выполняемая совместная деятельность. Этот вид спортивной деятельности имеет место в спортивных играх (командных и парных);
2) синхронно выполняемая совместная деятельность (бесконтактная). К ней относятся отдельные элементы фигурного катания, спортивной акробатики, художественной гимнастики (командные упражнения), синхронное плавание, синхронные прыжки на батуте, командная гребля;
3) одновременно выполняемая совместная деятельность (контактная). Этот вид деятельности имеет место в спортивной акробатике (пары, тройки, четверки), отдельные элементы в фигурном катании (поддержки, броски).
Поскольку каждый из этих видов имеет свои специфические особенности, то и срабатываемость в них будет определяться своим комплексом факторов, знание которых позволит тренеру более эффективно комплектовать спортивные группы. А то, каков комплекс этих факторов для каждого вида совместной деятельности, на сегодня является проблемой для спортивной психологии.
Особое значение в психологии спорта имеет совместимость тренеров при управлении одной спортивной командой (в хоккее, баскетболе, волейболе, футболе и т. п.). На основании анализа психологической литературы и наблюдений за совместной деятельностью тренеров по управлению спортивными командами нами выделены факторы, обусловливающие успешность их совместной деятельности. В этой связи выделяются и уровни совместимости (Г. Д. Бабушкин, 2006).
• Первый, высший уровень – социально-идеологический. Предполагает единство моральных и этических ценностей, убежденность, патриотизм. Поскольку элементы социально-идеологической совместимости являют собой стержневую подструктуру личности, то этот уровень будет иметь главное значение в иерархии уровней совместимости тренеров.
• Второй, нижележащий уровень совместимости – социально-психологический, предусматривающий сходство взглядов, отношений к себе, партнеру, коллективу, а также единство мнений, интересов, установок.
• Третий уровень – психологический, предполагающий сходство по одним чертам характера (ответственность, озабоченность делами, тревожность и т. д.) и взаимодополняемость – по другим (возбудимость, решительность, спокойствие и т. д.).
• Четвертый уровень – психофизиологический, предполагающий различия по возрасту и темпераменту.
• Пятый уровень – профессиональный, предусматривающий различия в социально-психологическом статусе, который занимают тренеры в руководстве командой.
В системе уровней совместимости верхние, социально-идеологический и социально-психологический, занимают ведущее место в совместной деятельности, могут регулироваться сознанием тренеров и управляться извне, т. е. со стороны руководства.
6.5. Психологические особенности руководства спортивной командой
Управление спортивной командой на уровне формальной структуры осуществляется тренером, на уровне неформальной структуры – лидером. В руководящей деятельности спортивного тренера выделяются следующие функции:
– Информационная,
заключающаяся в передаче информации воспитанникам. Тренер как специалист по спорту обладает комплексом знаний, необходимых спортсменам. Однако тренеры не всегда передают спортсменам информацию, что сказывается на их теоретической подготовленности. Спортсмен должен знать особенности спортивного соревнования, характер предстартовых состояний и причины их возникновения и регуляции, механизмы формирования двигательного навыка, средства саморегуляции и многое другое, что приобретает тренер в процессе профессиональной подготовки.
– Обучающая,
заключающаяся в постоянном обучении спортсменов навыкам, развитии и совершенствовании физических и волевых качеств, тактическим приемам. Тренер не всегда может показать спортсменам новое спортивной упражнение, но он должен в совершенстве знать технику его исполнения и передать ее своим воспитанникам.
– Воспитательная,
заключающаяся в том, что тренер для своих спортсменов является воспитателем, особенно на первых этапах занятий спортом, когда он исполняет роль опекуна. Воспитание юных спортсменов в значительной степени происходит благодаря подражанию своему тренеру. Эффективность процесса воспитания юных спортсменов обусловлена воспитанностью самого тренера.
Руководящая –
проявляется в руководстве коллективом, командой. Тренер как руководитель команды несет ответственность за всех членов порученного ему коллектива, за их спортивные достижения, за результаты участия в соревнованиях.
Административная –
заключается в выполнении ряда административно-хозяйственных обязанностей: организация и проведение спортивной тренировки, учебно-тренировочных сборов, соревнований, поиск спортивных спонсоров, обеспечение команды спортивным инвентарем.
6.6. Управление общением в команде
Управление поведением сводится к предсказанию поведения спортсмена в определенной ситуации и организации этого поведения в нужном направлении. Регуляция коммуникативного поведения спортсменов может осуществляться: 1) через непосредственное управление поведением и общением, исходя из конкретных требований ситуации и задач взаимодействия; 2) опосредованно через такие формы организации совместной деятельности, которые с необходимостью приводили бы к желательным межличностным влияниям (Ю. Л. Ханин, 1980).
В рамках этих подходов тренер или психолог сталкиваются с задачами трех уровней: 1) внутригрупповые (общение в команде вообще, между многими участниками); 2) межличностные (нормализация общения между двумя конкретными партнерами или несколькими); 3) собственно личностные, или интрапсихические.
Непосредственное управление коммуникацией в команде
. Первой задачей управления общением в команде является снятие или предупреждение агрессивных реакций по адресу ошибающихся партнеров и установление коммуникативных связей между взаимодействующими игроками, по разным причинам не общающимися в игре.
Агрессивная реакция несет в себе отрицательные последствия. Простое запрещение агрессии не дает эффекта. Как здесь действовать? В любом отношении к другому человеку выделяются три компонента: 1) познавательный (оценка его компетентности и деловых качеств), 2) эмоциональный (симпатия или антипатия); 3) поведенческий (конкретная программа действия и поведения по отношению к конкретному человеку). Наиболее подвижным и управляемым является поведенческий компонент. Чтобы изменить поведение конкретного человека, необходимо предложить ему определенную (новую) программу действий.
Управление общением в команде предусматривает следующие аспекты: 1) работа с командой в целом; 2) работа с лидерами; 3) работа с ведомыми.
1. Работа с командой в целом
. Вначале целесообразно регулировать коммуникативное поведение посредством специальной инструкции, ориентирующей всех спортсменов на желаемое общение с указанием активно общаться, выражать свои чувства в меру, помогать партнерам, одобрять других. Необходимо регулировать направленность общения, чтобы связи совпадали с игровыми связями, соответствовали логике и требованиям процесса взаимодействия.
2. Работа с лидерами команды
. Нередко лидеры проявляют непонятную пассивность, становятся источником конфликтов, дезорганизации коллективных действий. Причинами такого поведения могут быть:
– личностные особенности этих лидеров (повышенная самооценка, конфликтность, агрессивность, возбудимость и др.);
– отсутствие необходимых навыков общения;
– неблагоприятные деловые или межличностные отношения с определенными партнерами;
– своеобразие их прошлого спортивного и эмоционального опыта.
Коррекция их поведения сводится к следующему:
а) провести наблюдение за общением и результативностью лидера, чтобы выяснить, в каких именно ситуациях поведение этого спортсмена является нежелательным, а также насколько типично такое поведение, и на кого бывают направлены негативные реакции лидера. На основе наблюдений составляется картина круга общения лидера, его результативность и результативность команды;
б) выяснить внутреннюю психологическую картину этих конфликтных ситуаций в ходе бесед и опросов участников деятельности. Как каждый партнер воспринимает эти ситуации, каковы его реакции на них;
в) проанализировать поведение лидера с ним самим, пытаясь выяснить, как он понимает и воспринимает свое поведение в ситуациях, какую он роль отводит себе при управлении командой. Знает ли он о том, насколько неблагоприятно действует на состояние и деятельность других.
Далее составляется программа конкретных действий лидера в конфликтных ситуациях с ориентацией спортсмена на контакт с определенными партнерами. Необходимо лидера научить навыкам эффективного общения с партнерами в ситуациях реального взаимодействия и сформировать у него способность более чутко реагировать на состояние своих партнеров (сопереживать, вставать на их место и т. д.).
Для успешного налаживания коммуникативных связей между лидером и ведомыми необходимо соблюдать следующие принципы.
Принцип контрастности
воздействий предполагает:
а) по возможности неожиданность, внезапность организуемых социальных влияний;
б) большой эффект воздействия, если оно исходит от партнера, с которым игрок находится в холодных, неприязненных отношениях или к которому он испытывает одностороннюю симпатию. Опора только на положительные связи приводит к закреплению существующих взаимоотношений, появлению устойчивых группировок и расколу коллектива.
Принцип авторитетности
воздействия подразумевает организацию общения с обязательным учетом статусных отношений между воздействующим и опекаемым. Учет индивидуально-психологических, социально-психологических и деятельностных факторов при организации желаемых взаимовлияний предполагает прежде всего четкую ориентацию на особенности конкретных личностей с прогнозированием возможного эффекта планируемых воздействий.
Практически доказана возможность организации желаемых коммуникативных связей в спортивных командах (Ю. Л. Ханин). В результате такой работы достигалось следующее:
1) предотвращались психологические срывы у отдельных спортсменов;
2) формировались желаемые способы коммуникативного поведения у отдельных спортсменов по отношению к партнерам, снималось излишнее напряжение с воздействующих спортсменов благодаря переключению их сознания на опеку, поддержку своих товарищей, создание благоприятной атмосферы в команде;
3) создавалось и сохранялось необходимое групповое настроение и предотвращались неизбежные в трудных играх спады настроения и возможные конфликты;
4) укреплялись игровые связи за счет облегчения коммуникаций между спортсменами и организации оптимальных взаимовлияний.
Такой способ организации общения лидеров возможен не только в игровых видах спорта.
При организации коммуникативных связей встречаются две сложности, когда лидеры не могут справиться с поставленной перед ними задачей. Во-первых, сам лидер допускает ошибки – «не пошла игра». В этой ситуации ему сложно поддерживать других. Во-вторых, иногда встречается недостаточная мотивация у лидера, и даже нежелание общаться с определенными партнерами, помогать им. Это чаще встречается в индивидуальных видах спорта.
3. Работа с ведомыми
. Активизация межличностных контактов ведомых, чаще всего молодых и только что пришедших в команду спортсменов, имеет не только результативную сторону (повышение эффективности их деятельности), но и социально-психологические аспекты (ускорение адаптации спортсмена, улучшение его эмоционального самочувствия, формирование навыков продуктивного общения и т. д.).
Поведение и общение молодых спортсменов (как правило, ведомых) характеризуется следующим:
а) они имеют малую коммуникативную активность по сравнению с другими, у них преобладает пассивный круг общения;
б) в конфликтных ситуациях они чаще других являются объектами агрессии со стороны партнеров;
в) на агрессию со стороны других чаще всего реагируют либо уходом в себя и неблагоприятными эмоциональными переживаниями, либо ответными эмоциональными переживаниями, либо ответными эмоциональными вспышками с попыткой оправдаться, выразить несогласие;
г) они редко являются инициаторами общения, почти никогда не оценивают действия других, в лучшем случае соглашаются с их мнением.
Причинами такого поведения являются:
а) личностные особенности этих спортсменов (заниженная самооценка, высокая личностная и коммуникативная тревожность, повышенная ориентация на мнение других, обидчивость и др.);
б) несформированность коммуникативных навыков;
в) низкий статус, изолированность или отверженность в команде;
г) неблагоприятные установки на межличностные контакты и взаимодействие с другими людьми.
Часть этих причин по мере роста спортивного мастерства спортсмена снимается. Сложнее обстоит дело в случаях, когда недостаточная активность в общении связана с недостаточной потребностью в межличностных контактах вообще, либо с боязнью общения, проявляющейся в повышенной напряженности в ситуациях непосредственного взаимодействия. Подобное поведение – это крайний случай и встречается не так часто.
Тренер и психолог при работе с такими спортсменами должны обучать их навыкам эффективного общения и умению активно противодействовать неблагоприятным воздействиям извне и формировать у них благоприятные установки и отношение к межличностным контактам с другими партнерами.
На основе наблюдений за ведомыми (так же, как и за ведущими) разрабатывается тактика систематических воздействий на них со стороны тренера и психолога. Примером подобного социально-психологического тренинга являются следующие мероприятия:
а) научение социально-психологической ориентировке в ситуациях взаимодействия с партнерами и пониманию своей роли в межличностных связях;
б) снятие чрезмерной чувствительности к некоторым психотравмирующим и конфликтным ситуациям (приучение к необходимости активно общаться с любыми партнерами);
в) подбор желательных и нежелательных партнеров и обучение способам активного противодействия неблагоприятным межличностным и микросредовым влияниям.
В ходе обучения умению адаптироваться к средовым неблагоприятным воздействиям, агрессивным реакциям со стороны товарищей по команде или тренера спортсмену предлагается специальная программа определенных действий (способов решения задач деятельности, проявление внимания, старания, самоотверженности и способов общения и реагирования на собственные ошибки и замечания партнеров, признание вины, согласие с указанием партнера и т. д.).
Адекватные формы межличностного реагирования – это, по существу, коммуникативные умения и навыки, позволяющие эффективно взаимодействовать с партнерами, находить с ними общий язык, активно участвовать в планировании и согласовании совместных действий.
После анализа конфликтных ситуаций и составления программы ролевого поведения спортсмена можно имитировать (проиграть) типичные ситуации, в которых он чувствует затруднение. Подобная игра с психологом позволит спортсмену скорее освоить желательные образцы и формы поведения.
Процесс обучения общению с партнерами значительно ускоряется, если тренер постоянно учитывает содержание и общий объем коммуникативной активности конкретного спортсмена и вместе с ним анализирует изменения в общении.
Необходимо, чтобы у спортсмена сформировалось положительное отношение к общению со своими партнерами, а это требует систематических занятий с ним.
Опекаемый низкостатусный спортсмен, получая неожиданную помощь от неприятного ему, но авторитетного спортсмена, чувствует к нему признательность и начинает пересматривать свое отношение к нему, чаще к нему обращается, сопереживает его успеху или неудаче.
Подобного рода работа как с командой в целом, так и с отдельными ее членами выступает как существенный фактор воспитания моральных и волевых качеств у спортсменов, способствует развитию у них навыков коллективной работы, нормализации межличностных отношений, сплочения коллектива, улучшения климата в команде.
Опосредованная (косвенная) регуляция взаимоотношений
. Опосредованная регуляция взаимовлияний в команде осуществляется через специальную организацию совместной деятельности. В основе этого подхода лежит представление о деятельности как о некой целостности, заставляющей человека вести себя определенным образом, а также концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе.
Применительно к спортивной деятельности это означает, что существуют определенные виды упражнений и совместных действий, которые по своей логике требуют от каждого участника четкого выполнения отдельных элементов процесса взаимодействия, без которых невозможно решить общегрупповую задачу.
По существу, распределение функций между игроками представляет собой пример «расчленения» деятельности с предписанием того, что именно, как и в какой последовательности должен выполнять каждый ее участник для успешного решения определенной технико-тактической задачи. Помимо этого, для обеспечения согласованности и слитности совместных действий спортсмены вынуждены эмоционально реагировать друг на друга, общаться между собой.
Деятельность как бы задает характер межличностных отношений и общения, вынуждает спортсменов реагировать на происходящее. Желательные или нежелательные взаимовлияния спортсменов во многом зависят от способов организации их совместной деятельности. В основе взаимных влияний и эмоционального реагирования лежат ролевые отношения партнеров, их функциональная взаимосвязь.
Конфликты и неадекватные реакции возникают, как правило, при рассогласованности из-за различного объема работы партнеров, нечеткого распределения их функций, несоответствия их психофизиологических возможностей с характером выполняемых функций. Различное восприятие ситуаций взаимодействия, различные ориентация и мотивация могут быть дополнительными факторами, способствующими возникновению нежелательных межличностных влияний и конфликтов.
Рекомендуются два основных направления в практическом применении косвенного способа управления межличностными влияниями в команде через специальную организацию совместной деятельности:
а) специальный анализ уже применяемых средств и методов учебно-тренировочной работы со спортсменами с точки зрения того, какие межличностные контакты и взаимовлияния при этом возникают. При этом особое внимание надо обращать на ситуации вынужденного общения;
