Какие бывают конфликты: определение понятия и основные виды в психологии

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Типы ↑

Рассматривая типы конфликтов, можно выделить следующие:

• истинные, которые зарождаются «здесь и сейчас», искусственно не преувеличиваются;
• символические, причины и обстоятельства, которых можно легко подвергнуть трансформации;
• сдвинутые, при которых истинная причина завуалирована, а конфликт маскируется иными обстоятельствами;
• ложные, при которых нет объективных причин для появления разногласий;
• латентные, характеризуются отсутствием конфликта, из-за ряда причин, но если бы их не было, то он бы произошел;
• неверно приписанные, то есть те, которые произошли не по вине обвиняемой стороны (например, родители ругают ребенка за выполненное поручение, данное ими самими).

Классификация конфликтов

Конструктивные (функциональные) конфликты

приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные

последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты

препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными

последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты

вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты

имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт

имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт

— это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой

возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт

— это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Виды и структура ↑

Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

• семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
• производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
• социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

• деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
• эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

• ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
• потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
• истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

• внутриличностные (конфликты с самим собой);
• межличностные (между двумя индивидами);
• внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
• межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

• стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
• условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
• образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
• результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Примеры из жизни

Итак, у вас дома развивается перманентная локализованная гражданская война, конфликт. Воюют все против всех, мать приходит с работы вымотанная и сразу с порога громко звереет на тему увиденного в доме, получает сын-тинейджер, за разбросанные ботинки, несделанные уроки, беспорядок в комнате – это открытая жесткая конфронтация.

В свою очередь, тинейджер молчит, насупившись, тихо отступает на свою территорию, но в корне не согласен с матерью, у него свое понимание порядка, места положения ботинок/носков/книг, и он не собирается ничего менять – это скрытая конфронтация.

В момент, когда противостояние заходит в тупик, на арене военных действий появляется супруг, он не звереет, потому что уже успел сбросить напряжение до прихода домой: «Дорогая, мы с коллегами всего по кружечке пива…». Супруга резко переключается с тинейджера на мужа, продолжая открыто противостоять уже следующему противнику, муж нежно и ласково ее уговаривает прекратить кричать, обещает, что в случае желаемого им исхода такое более не повторится, будет он приходить с работы вовремя и всю зарплату приносить – это мягкая конфронтация.

То же самое может касаться работы или отношений с соседями. Вглядывались ли вы когда-нибудь в глаза непосредственного руководителя, опаздывая на работу или срывая сроки, даже если он молчит, глаза его обещают Вам прижизненный ад на земле. А попробуйте включить на полную громкость любимую музыку в прекрасное воскресное утро в 7 часов и вы получите все виды конфронтации в зависимости от склада характера ваших соседей.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам

относят:

• Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Последствия

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

• конструктивные — предполагают рациональные преобразования, положительные изменения;
• деструктивные — разрушающие организацию, группу, личность.

Некоторые авторы дают следующую классификацию:

• функциональный, предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
• разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

• объединение людей с одинаковой направленностью – единомышленников;
• ускорение процесса самосознания;
• разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
• расставляет приоритеты;
• помогает выходу эмоций;
• обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
• помогает налаживать рабочие контакты;
• под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
• происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

• угрожает социальной системе;
• подрывает доверие сторон;
• имеет тенденцию углубляться, расширяться;
• меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
• препятствует быстрым переменам;
• люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Борьба (принуждение)
  , когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение)
  , когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость)
  , когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
• Компромисс
  . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество
  , когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Структурные элементы

Конфликт имеет определенную структуру, позволяющую более полно определить его значимость, остроту и методы разрешения.

1. Объект. К нему относится материальная, духовная, социальная ценность, по поводу которой пересекаются интересы обеих сторон. Каждый из противоборствующих субъектов стремится завладеть им.
2. Предмет — собственно, из-за чего возникли разногласия, проблема, источник, противоречие.
3. Образ ситуации — ее отображение в сознании субъекта.
4. Мотивы — силы, которые побуждают к активным действиям.
5. Позиции сторон.
6. Субъекты — участники, это могут быть отельные личности, группы.
7. Стратегия и тактика ведения.
8. Исход ситуации — какие проявились последствия, результаты, насколько участники осознают и принимают их.

Учитываются условия протекания конфликта:

• пространство — где разворачивается;
• время — длительность;
• социально-психологические — характеристика участников, их вовлеченность, мотивы, способы взаимодействия, степень конфронтации;
• социальные — вовлекаются ли различные социальные группы — профессиональные, семейные, гендерные.

В конфликтной ситуации выделяются стадии развития:

• предметная — на этом этапе появляются объективные причины для разногласий;
• взаимодействие — конфликт развивается, по-другому обозначается как инцидент;
• разрешение — может быть полным или частичным.

Ссылки

• Вдовина М. В.
  Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А.
  Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н.
  Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта») (недоступная ссылка)
• Новиков С. В.
  Психология конфликта